La empresa familiar es la forma más antigua de organización empresarial, dado que la primera organización humana que se conoce es la familia. Este tipo de empresa ha adquirido una gran importancia y trascendencia dentro del tejido empresarial. Sin embargo, presenta un problema principal: la sucesión generacional. El objetivo de este artículo será exponer un plan de sucesión en empresas familiares, así como su impacto en la organización. Se desarrollará el concepto y las características de la sucesión en este tipo de empresas, la sucesión directiva, la frecuencia de la sucesión generacional o la importancia de planificar la sucesión, entre otros.

Las empresas familiares se encuentran entre las que más contribuyen a la riqueza, empleo y creación de nuevos puestos de trabajo. Sin embargo, estas empresas presentan una problemática interna particular: las relaciones entre accionistas y directivos difícilmente pueden evitar mezclarse con los aspectos sentimentales y afectivos. Esta situación complica el proceso sucesorio por la división moral que debe hacerse de estas dos dimensiones: la familiar y la laboral.

La finalidad de la sucesión es transferir tanto la administración como la propiedad del negocio a la siguiente generación mediante un proceso largo y continuo. De hecho, en este tipo de organización empresarial se concibe la sucesión como un proceso de por vida. Este proceso abarca todo lo que contribuye a garantizar la continuidad de la empresa a través de las generaciones.

Desarrollar un plan de sucesión en empresas familiares se considera el principal problema para este tipo de organizaciones. Esto es debido a que muchas de ellas fracasan en cuanto a su crecimiento y a su continuidad.

Los problemas más comunes a la hora de desarrollar el relevo generacional son los siguientes:

• Resistencia del fundador a aceptar su retirada y, por tanto, a traspasar sus poderes al sucesor.
• Tensiones entre el fundador y sus descendientes por la designación del sucesor como líder de la empresa.
• Tensiones entre los mismos herederos por la designación del sucesor.
• Incapacidad del sucesor para desarrollar las tareas necesarias.

Una solución que podemos observar de grandes empresas familiares es que la sucesión es mucho más llevadera cuando la empresa comienza a realizar la planificación del proceso con tiempo suficiente.

Se deben abor­dar los problemas críticos que surgen de la relación familia-empresa. Después de resolver estos problemas, se deben realizar reuniones periódicas familiares para poner en común puntos de vista y medidas a tomar en cada situación. Después, se presentan por escrito los valores y conductas que deben seguir los miembros de la orga­nización. Llegados a este punto, es en este momento cuando la empresa se plantea la constitución de un protocolo familiar.

El protocolo familiar es un acuerdo firmado por los familiares socios de una misma empresa con el fin de regular la organización y gestión de ésta, así como las relaciones económicas y profesionales entre la familia, la propiedad y la empresa. Este instrumento está ligado a la sucesión ya que contribuye a dar continuidad eficazmente y con éxito a través de las siguientes generaciones familiares.

Con todo lo anterior, se puede deducir que una buena dinámica en las relaciones familiares se convierte en un factor esencial de la viabilidad y continuidad de la empresa familiar. Además, contar con un adecuado plan estratégico facilitará el proceso de sucesión.

Otro aspecto fundamental es la formación del sucesor mediante la educación formal. Es recomendable que adquiera experiencia en empresas diferen­tes a la futura empresa familiar e incluso que amplíe conocimientos sobre los mercados nacionales e internacionales. De esta manera, este sucesor se in­corporará a la empresa con una mayor formación y experiencia. Esto le otorgará una serie de ventajas y una mayor seguridad en sí mismo para realizar las tareas en la empresa. Aquí te mostramos 8 claves que ayudarán al sucesor a convertirse en un gran líder.

Otro tema relacionado con la formación del sucesor es el momento de su incorporación en la empresa, si éste debe acaparar el mando del negocio desde el principio o si, por el contrario, se debe apoyar primero en otras personas que le orienten. Es preferible que no se encargue sólo el fundador sino que sean personas ajenas a la organización las que asesoren y apoyen al sucesor.

A continuación se muestra lo que para Serenty sería un proceso de sucesión completo con todos los pasos que se deberían seguir:

Se concluye añadiendo que la sucesión de empresas familiares se caracteriza por el desplazamiento del poder y la influencia desde los fundadores hacia los sucesores, así como la existencia de un periodo de poder compartido entre ambos. Elaborar un plan de sucesión en empresas familiares no es fácil y requiere, entre otros, tiempo y esfuerzo. Además, no existe un proceso de sucesión estándar que se adapte a todas las empresas familiares, por lo que te animamos a que te pongas en contacto con nosotros para estudiar tu caso en particular.